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Les femmes en position de leadership au Canada : les faits

Les femmes forment un peu plus de la moitié de la population au Canada et pourtant, elles sont toujours sous-représentées dans les positions de leadership politique et professionnel.

Lorsque des femmes accèdent à des rôles de leadership, elles deviennent des modèles d’identification pour les filles et les autres femmes. Un plus grand nombre de leaders féminins permettrait en outre d’accroître l’influence des femmes dans les hautes sphères décisionnelles et de faire progresser la société dans son ensemble vers l’égalité des genres.

Pour en savoir plus : Accéder au leadership

Pourquoi est-il urgent de promouvoir le leadership des femmes?

Foire aux questions sur les femmes et le leadership au Canada

  • Un grand nombre de femmes occupent des rôles de leadership. N’y a-t-il pas pratiquement autant de femmes que d’hommes en position de leadership?

    Même si 82 % des femmes de 25 à 54 ans sont actives sur le marché du travail au Canada,4 les femmes sont toujours sous-représentées dans les postes de leadership.

    Les femmes n’occupent que 25 % des postes de vice-présidence et 15 % des postes de présidence et de direction générale.5

    Les femmes tendent à travailler dans des domaines et industries qui reflètent des rôles de genre traditionnels, comme les soins de santé et les services sociaux, l’éducation et la restauration.6 Même dans les domaines et industries où les femmes sont majoritaires, les femmes occupent généralement des postes moins prestigieux. Dans l’industrie de la restauration, par exemple, en 2015, presque 60 % des chefs étaient des hommes alors que 71 % du personnel de service aux tables était composé de femmes.7

    Des 500 plus grandes entreprises et organisations au Canada, 109 n’ont pas une seule femme sur leur conseil de direction.8

    Ce chiffre reste bas en dépit du fait que les provinces et territoires (à l’exception de la Colombie-Britannique, l’Alberta, l’île du Prince-Édouard et le Yukon) adhèrent à un protocole exigeant des entreprises qu’elles énoncent les mesures qu’elles mettent en place pour améliorer la représentation des femmes sur les conseils d’administration et dans la haute direction.9

    Les femmes sont aussi sous-représentées dans le gouvernement du Canada.

    • Les femmes ne représentent actuellement que 27 % des membres de la Chambre des communes, ce qui est tout de même le pourcentage le plus élevé de l’histoire du Canada. Ce pourcentage devrait toutefois être de 50 % pour que l’on puisse parler d’une représentation authentique de la population canadienne.10
    • Un classement général de l’égalité des genres dans les parlements nationaux place le Canada au 63e rang, derrière le Rwanda, le Mexique, l’Afghanistan et le Soudan du Sud.11
  • Le poste ne devrait-il pas revenir à la personne la mieux qualifiée, sans égard au genre?

    Certains croient que c’est grâce à leurs qualifications que plus d’hommes que de femmes sont en position de leadership, mais les femmes sont tout aussi qualifiées que les hommes, autant sur le plan de leur éducation que de leur expérience.

    • En 2015, 35 % des femmes au Canada avaient un certificat ou un diplôme universitaire, comparativement à 30 % des hommes.12
    • Les femmes et les hommes présentent aussi des taux similaires d’ancienneté en emploi. Une étude nationale révèle que les femmes comme les hommes disent avoir travaillé pour le même employeur un peu moins de huit ans en moyenne.13

    La recherche avance d’autres facteurs possibles, dont les biais et stéréotypes de genre.

    • Même si elles passent le même nombre d’heures au travail en moyenne, les femmes sont considérablement moins susceptibles que les hommes d’être promues. Les femmes sont 30 % moins susceptibles que les hommes de recevoir une promotion à partir d’un poste de premier échelon, et 60 % moins susceptibles de passer d’un poste de cadre intermédiaire à un rôle de direction.14
    • Cette tendance a un impact négatif sur la manière dont les femmes évaluent leur propre potentiel en tant que leader. Tandis que six professionnelles sur dix aux États-Unis aspirent à se démarquer comme leader dans leur organisation ou leur entreprise, la même proportion dit avoir du mal à s’imaginer en tant que leader.15

    De plus, un grand nombre de femmes assument principalement la responsabilité des tâches ménagères et des soins aux enfants. Ces responsabilités créent parfois des conflits entre le travail et la vie personnelle et renforcent certains stéréotypes négatifs, deux obstacles importants à l’accès aux rôles de leadership.

    • Les trois quarts (75,8 %) des personnes travaillant à temps partiel au Canada sont des femmes. La première raison évoquée par les femmes pour expliquer qu’elles travaillent à temps partiel est la nécessité de s’occuper des enfants. Seulement 3,3 % des hommes travaillant à temps partiel évoquent la même raison.16
    • Les coûts élevés des services de garde incitent parfois les femmes à laisser leur emploi pour s’occuper elles-mêmes des enfants. Au Canada, la disparité entre les genres sur le plan de l’emploi est plus grande dans les villes où les coûts des services de garde sont plus élevés.17
    • Les interruptions dans les carrières des femmes tendent à être plus longues et plus fréquentes que chez les hommes. Les femmes signalent aussi un plus grand nombre d’absences spontanées ou à court terme que les hommes, notamment pour rester à domicile et s’occuper d’un enfant malade ou de réparations urgentes.18
    • Les absences à court et à long terme sont réprouvées en milieu de travail et sont liées à un taux inférieur de promotions et d’augmentations de salaire.19
  • Pourquoi est-il si important qu’il y ait plus de femmes dans des rôles de leadership?

    Un plus grand nombre de femmes en position de leadership contribuerait à faire progresser le Canada vers l’égalité des genres. En plus d’influencer les décisions relatives aux politiques, aux lois et à l’administration, les femmes leaders au Canada servent de mentores et de modèles d’identification aux jeunes femmes.

    Une étude menée par KPMG sur le leadership des femmes révèle que :

    • 67 % des femmes disent avoir appris les plus importantes leçons au sujet du leadership au contact d’autres femmes.
    • 82 % des professionnelles actives sur le marché du travail croient que la chance de côtoyer des femmes leaders et la possibilité de créer des réseaux leur permettra de faire avancer leur carrière.
    • 86 % des femmes affirment que de voir un nombre accru de femmes en position de leadership les porte à croire qu’elles peuvent y accéder elles aussi.
    • 91 % des femmes actives sur le marché du travail disent qu’elles jugent important d’être un modèle d’identification pour leurs collègues plus jeunes en milieu de travail.20
  • En quoi le fait d’avoir plus de femmes dans des rôles de leadership profite-t-il aux organisations et entreprises?

    En 2017, certains rapports suggèrent que les mesures adoptées pour réduire l’inégalité entre les genres en milieu de travail pourraient rapporter à l’économie canadienne jusqu’à 150 milliards d’ici 2026. Si l’écart entre hommes et femmes était complètement éliminé, ce chiffre atteindrait les 420 milliards.21

    Les entreprises à haut rendement ont tendance à avoir un nombre élevé de femmes dans des postes de leadership : 37 % des leaders des entreprises à haut rendement sont des femmes, comparativement à 19 % des leaders des entreprises à rendement faible.22

    Les entreprises présentant les plus hauts taux de diversité (de genre, ethnique ou raciale) sont entre 15 % et 35 % plus susceptibles d’obtenir des rendements financiers supérieurs à la moyenne nationale de leur industrie.23

  • Qu’est-ce que le leadership inclusif?

    Il est nécessaire d’élargir notre perception de ce qui constitue un bon leader afin d’encourager la diversité dans le leadership.

    La définition traditionnelle du leadership est plutôt étroite, ce qui détermine en partie qui est choisi pour occuper les rôles de leader et qui aspire à y accéder.

    La Fondation canadienne des femmes met de l’avant un leadership inclusif, un style de direction qui :

    • Mise sur la collaboration;
    • Respecte des formes de leadership non traditionnelles;
    • S’enrichit de la diversité et des voix marginalisées;
    • Met en commun les connaissances et renforce le pouvoir d’agir des personnes;
    • Valorise le « pouvoir avec » plutôt que le « pouvoir sur ».
  • Que peut-on faire pour encourager les femmes à aspirer à des rôles de leadership?

    Dans une étude menée par KPMG, les répondantes disent que la formation en leadership (57 %), le renforcement de la confiance (56 %), la prise de décision (48 %), le réseautage (47 %) et la pensée critique (46 %) sont les aspects les plus importants du soutien et de la préparation des femmes aux rôles de leadership.24

    Trois femmes sur quatre (76 %) regrettent de ne pas en avoir appris plus sur le leadership et de ne pas avoir eu plus d’occasions d’apprendre à être des leaders lorsqu’elles étaient jeunes.25

    Quatre-vingt-six pour cent des femmes se souviennent qu’on leur a appris à être gentilles avec les autres quand elles étaient jeunes, mais seulement 44 % se souviennent qu’on leur a appris à être une bonne leader, et seulement 34 % ont appris à exprimer leur point de vue.26

    Par les programmes qu’elle finance, la Fondation canadienne des femmes favorise le développement des compétences en leadership de différentes manières :

    L’Institut pour le leadership de la Fondation canadienne des femmes
    L’Institut pour le leadership a été mis sur pied en partenariat avec le Coady Institute de l’Université St. Francis Xavier, pour faire en sorte que les femmes leaders de la prochaine génération dans le secteur sans but lucratif au Canada acquièrent les compétences nécessaires pour mener efficacement des changements importants, renforcer le domaine et devenir collectivement une force transformatrice pour les femmes et les filles. Plus de 70 femmes en cours de carrière dans le secteur sans but lucratif ont reçu une formation en leadership dans le cadre de ce projet pilote.

    Mentorat
    De nombreux programmes pour filles financés par la Fondation comportent un élément de mentorat en jumelant des jeunes filles à des mentores et en offrant à leurs aînées une formation pour qu’elles agissent elles-mêmes à titre de mentores. Nous finançons également des programmes de prévention de la violence et de développement économique à l’intention des femmes, lesquels offrent aux participantes la possibilité de devenir mentore ou de travailler avec une mentore.

    Des programmes menés par les femmes et les filles
    Nous investissons dans des programmes communautaires qui encouragent les femmes et les filles à participer à la conception des programmes. Cette approche aide les participantes à développer des compétences en leadership et les incite à devenir des modèles d’identification dans leurs communautés.

    Amplifier les voix des femmes et des filles
    Nous investissons dans des programmes qui aident les femmes et les filles à trouver leur voix, à dire ce qu’elles pensent, à combattre les stéréotypes et à découvrir et faire valoir leurs forces.

    Leadership inclusif
    Les femmes sont souvent écartées des rôles de leadership parce qu’elles ne correspondent pas au modèle traditionnel de « leader idéal ». C’est pourquoi la Fondation privilégie une conception inclusive du leadership. Un leadership inclusif est collaboratif et tient compte des voix les plus marginalisées.

  1. Party Standings in the House of Commons, 2017. Parliament Canada. [animate-link href="https://www.ourcommons.ca/Parliamentarians/en/members"]Available here[/animate-link]
  2. Annual Report Card, 2015. Canadian Board Diversity Council. Page 4. [animate-link href="https://www.boarddiversity.ca/sites/default/files/2015-Annual-Report-Card.pdf" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  3. Women now hold 8.5% of Canada’s top jobs, 2015. CBC News. [animate-link href="http://www.cbc.ca/news/business/women-now-hold-8-5-of-canada-s-top-jobs-1.3001744" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  4. Women in Canada: A gender-based statistical report. “Women and Paid Work,” 2017. Statistics Canada. [animate-link href="http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  5. How much does gender inequality cost Canada? $150B, report finds, 2017. CBC News. [animate-link href="http://www.cbc.ca/news/business/gender-equality-mckinsey-1.4169287" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  6. Women in Canada: A gender-based statistical report. “Women and Paid Work,” 2017. Statistics Canada. [animate-link href="http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  7. Women in Canada: A gender-based statistical report. “Women and Paid Work,” 2017. Statistics Canada. [animate-link href="http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  8. Annual Report Card, 2015. Canadian Board Diversity Council. Page 2. [animate-link href="https://www.boarddiversity.ca/sites/default/files/2015-Annual-Report-Card.pdf" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  9. Gender quotas: Who else has them and does Canada need them? 2016. Global News. [animate-link href="http://globalnews.ca/news/3031051/gender-quotas-canada-who-else-has-them-does-we-need-them/" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  10. Party Standings in the House of Commons, 2017. Parliament Canada. [animate-link href="http://www.ourcommons.ca/Parliamentarians/en/members" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  11. Women in National Parliaments, 2017. Inter-Parliamentary Union. [animate-link href="http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  12. Women in Canada: A gender-based statistical report. Women and Education: Qualifications, Skills and Technology, 2016. Chart 1. [animate-link href="http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14640-eng.htm " target="_blank"]Available here[/animate-link]
  13. Women in Canada: A gender-based statistical report. “Women and Paid Work,” 2017. Table 6. Statistics Canada. [animate-link href="http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  14. How much does gender inequality cost Canada? $150B, report finds, 2017. CBC News. [animate-link href="http://www.cbc.ca/news/business/gender-equality-mckinsey-1.4169287" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  15. KPMG Women’s Leadership Study, 2017. Page 9. KPMG. [animate-link href="https://womensleadership.kpmg.us/content/dam/kpmg-womens-leadership-golf/womensleadershippressrelease/FINAL Womens Leadership v19.pdf" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  16. Women in Canada: A gender-based statistical report. “Women and Paid Work,” 2017. Table 3. Statistics Canada. [animate-link href="http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  17. Women in Canada: A gender-based statistical report. “Women and Paid Work,” 2017. Table 1. Statistics Canada. [animate-link href="http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  18. Women in Canada: A gender-based statistical report. “Women and Paid Work,” 2017. Table 4. Statistics Canada. [animate-link href="http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  19. Women in Canada: A gender-based statistical report. “Women and Paid Work,” 2017. Table 4. Statistics Canada. [animate-link href="http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  20. KPMG Women’s Leadership Study, 2017. Page 14-15. KPMG. [animate-link href="https://womensleadership.kpmg.us/content/dam/kpmg-womens-leadership-golf/womensleadershippressrelease/FINAL Womens Leadership v19.pdf" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  21. Why diversity matters, 2015. McKinsey & Company. [animate-link href="http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  22. How much does gender inequality cost Canada? $150B, report finds, 2017. CBC News. [animate-link href="http://www.cbc.ca/news/business/gender-equality-mckinsey-1.4169287" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  23. Companies do better with women leaders (But women need more confidence to lead), Study says, 2014. [animate-link href="https://www.forbes.com/sites/susanadams/2014/08/05/companies-do-better-with-women-leaders-but-women-need-more-confidence-to-lead-study-says/#1ebc2ad15ffc " target="_blank"]Available here[/animate-link]
  24. KPMG Women’s Leadership Study, 2017. Page 7. KPMG. [animate-link href="https://womensleadership.kpmg.us/content/dam/kpmg-womens-leadership-golf/womensleadershippressrelease/FINAL%20Womens%20Leadership%20v19.pdf" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  25. KPMG Women’s Leadership Study, 2017. Page 11. KPMG. [animate-link href="https://womensleadership.kpmg.us/content/dam/kpmg-womens-leadership-golf/womensleadershippressrelease/FINAL%20Womens%20Leadership%20v19.pdf" target="_blank"]Available here[/animate-link]
  26. KPMG Women’s Leadership Study, 2017. Page 5. KPMG. [animate-link href="https://womensleadership.kpmg.us/content/dam/kpmg-womens-leadership-golf/womensleadershippressrelease/FINAL%20Womens%20Leadership%20v19.pdf" target="_blank"]Available here[/animate-link]